В каких случаях сокращают рабочего
Сократили на работе. Какие у вас есть права?
ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав.
Если у вас есть дети до трех лет, то сокращение допускается только для официально устроенного в штат сотрудника. (с) Комментировать статью о сокращении можно через два месяца после увольнения работника с его письменного согласия; женщину — инвалида — за три недели. Можно ли оставить на работе? Нет, если нет разрешения работодателя от другого лица работать по другой должности или же она находится под присмотром родителей и детей-инвалидов.
Нельзя сократить работника на, работнику в которой есть дети до трех лет или ребенок — инвалид до 18 лет. Работодатель обязан предложить ему все возможные вакансии для перевода его с письменного согласия на другую имеющуюся у него работу. » Если же нет других работников — можно остаться работать? В таком случае работодатель должен предлагать сотрудникам только соответствующие указанным требованиям работы; если не могут предоставить другие имеющиеся у работодателя должности.
А если компанию ликвидируют?Ликвидация организации является основанием для увольнения согласно .
Когда вы закроете обходной лист, который будет подтверждать отсутствие у работодателя имущественных претензий к вам и работникам вашей компании на данный момент, то запись в трудовой книжке поставят соответствующую. ВАЖНО : получите от бухгалтерии перед увольнением все необходимые справки о зарплате (в том числе 2 -НДФЛ) или справку из налоговой инспекции об оплате труда с указанием суммой налога за последние три месяца; а также выписку 2-го – 4-й категорий доходов при сокращенном штате — для подтверждения того что компания ликвидирована. [ / stextbox] д. Мне положены какие-то выплаты? Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск при сокращеннии или ликвидации сокращающемуся работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях работник может быть уволен по решению органа службы занятости населения в течение третьего месяца после его прекращения.
Нужно направить работодателю заявление о выплате выходного пособия, а на втором попросить поставить отметку «принято». Если работодатель отказывается принять документы и оставить их у себя. Как получить средний заработок? Для этого необходимо предоставить своему бывшему трудовому партнеру подтверждение того факта, что вы не работали в те периоды времени за которые претендуете получать среднемесячный доход.
что может быть подтверждением сохранения среднего заработка? В соответствии с новым законодательством работник должен получать средний заработок в дни, установленные для выплаты заработной платы. Что изменилось? Изменений не произошло – теперь организация должна была завершить процедуру ликвидации до того момента пока все причитающиеся ей выплата работникам компенсации на счет организации не будет произведены!
В соответствии с новым положением ст. 178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства должны быть произведены до завершения ее деятельности в рамках гражданского законодательства, то есть после окончания прекращения трудового договора (ст.179) и по истечении 15 дней со дня увольнения).
что делать, если мне отказывают в выплатах и нарушают мои права? для предотвращения трудового спора направьте обращение :.
- городскому, районному или специальному прокурору;
- в профсоюзную организацию (если есть).
- в региональную госинспекцию труда (можно через сайт );
В районный (городской ) суд по месту жительства работодателя или по местожительству заявителя направьте исковое заявление в течение года.
Копировать ссылку
Руководство по увольнению работника по сокращению штата
Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна.
Однако среди всех других ситуаций увольнение по сокращению считается самым « щадящим» для работодателя, поскольку не предусматривает вины сотрудника. [ stextbox id =’alert»] Зато это самый затратный вид сокращения — ведь работодатель должен знать все о том, как правильно провести сокращение сотрудников и избежать конфликтов или даже судебных споров.[ /stextbox ]. Дело в том что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее (а у компании имеется много обязанностей), которые необходимо соблюдать чтобы исключить конфликты или судебную ссору).
В бизнесе нередко возникают непредвиденные ситуации, связанные с дополнительными трудностями и финансовыми сложностями. Для этого приходится сокращать расходы или уменьшать количество персонала в зависимости от финансовых трудностей (в том числе экономических).
Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:
- стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
- убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.
В штатном расписании могут быть должности, которые на данный момент не заняты. ПРАВДА! Если из штата убирают те должностные лица и вакантны другие места или же они находятся за пределами штата – это сокращение.Ст. 81 ТК РФ подробно регламентирует все положения, связанные с освобождением работника от должности в результате сокращения.
После того, как работодатель решил уволить нескольких сотрудников и вносить изменения на основании их решения. Работодатель должен ответить себе сам: сколько работников он собирается оставить? Иными словами, должно быть пересмотрено штатное расписание.
Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее штатное расписание. К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение должно быть реальным, а не фиктивным: нельзя одновременно с уменьшением численности работников назначать других людей вместо них.
Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание и издав приказ о его утверждении. Это еще не решение об увольнении или сокращении штата в предварительных условиях. В нем должна быть дата начала нового рабочего дня – это обязательное условие для утверждения новых кадровых планов на предприятии.
В этом случае работодатель должен будет отступить на второй этап сокращения, а именно – уведомление сотрудников. Руководитель не может руководствоваться только своим желанием или антипатиями; он также ни в чем не руководствуется собственным чувством и желаниями (что недопустимо), либо ненавистью к кому-либо из своих подчиненных.
Как следует из ст. 190 ТК, сокращение сотрудников подразумевает преимущественное право на увольнение (ст). [ / stextbox ] Рассмотрим факторы влияния и влиятельности руководителя: это может быть отсутствие опыта работы или незнание правил; либо наличие у сотрудника желания уволиться по другой причине — исключение для некоторых работников.
179 ТК РФ).
- имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
- Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)
- работника, ранее пострадавшего на предприятии;
- Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
- сотрудника, направленного повышать квалификацию.
- Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
- Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
- имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
- единственного кормильца семьи;
- инвалида боевых действий;
- работника, ранее пострадавшего на предприятии;
- сотрудника, направленного повышать квалификацию.
- инвалида боевых действий;
- единственного кормильца семьи;
По этому основанию могут быть уволены некоторые категории сотрудников. Например, к : — не может считаться совместителем в отношении других категорий работников.
- членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).
- матерям малышей до 3 лет;
- женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
- лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
- находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
- мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
ВАЖНО!
Работники, которые пострадали от неправомерного сокращения штата в результате незаконного увольнения через суд восстанавливаются по решению суда. Счастливчики из этих категорий не всегда могут воспользоваться своим правом на возврат к прежней работе: они узнают об этом заблаговременно и доставляют работодателя немало неприятностей работодателю.
В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о скорой свободе. На этом уведомлении сотрудники, которые вскоре станут бывшими, должны расписаться в получении уведомления об освобожденьи.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись.
Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п.
В случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника. » Как же быть? У работодателя есть другие вакансии по его квалификации; если они вакантны — ему должны предложить другую должность для него и более высокую оплату труда.
Предлагать их надо вплоть до самого увольнения.
В уведомлении за 2 месяца должно быть указано, какие предложения по сокращению и переводу сотрудник получит. Если же у сотрудника нет подходящих для увольнения мест или согласия на увольнение он будет уволен своим чередом.
За 2 месяца до сокращения работников, о котором сообщил профсоюз ( если он действует в организации), уведомить можно только по телефону.
Если планируется уволить более 15 человек, срок составит 3 месяца. Информацию о масштабных сокращениях следует сообщать Службе занятости и в СМС-сообщениях на прием к специалисту службы занятости.